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On le sait, la pénurie de main-d’œuvre se fait ressentir dans plusieurs secteurs d’activité. En novembre dernier, Statistiques Canada affirmait que près de 36,9 % des entreprises prévoyaient que le recrutement d’employés qualifiés serait un défi de taille dans les mois à venir, notamment dans les secteurs de la construction, de la fabrication et des services d’hébergement et de restauration.

Dans ce contexte, les gestionnaires ont, certes, le souci de conserver leurs ressources, mais doivent-ils le faire à tout prix? Qu’en est-il des ressources sous-performantes? L’employé qui effectue son travail à moitié, celui qui arrive toujours en retard ou celui qui nuit au climat de travail? Doit-on les remercier ou les garder par défaut? Comment prendre la bonne décision? Et quelles en seront les répercussions sur l’équipe?

 

Les questions sont nombreuses, mais les options sont simples : agir ou ne pas agir!

 

A. Ne pas agir : l’évitement ou attendre avant d’intervenir

Accepter au sein de son équipe ou de son organisation un employé qui ne performe pas ou qui performe en deçà des attentes peut avoir des conséquences significatives pour l’employé, ses collègues, son gestionnaire et l’organisation. Il est important de se rappeler que l’organisation doit niveler ses attentes de rendement vers le haut et non vers le bas. 

Ne pas intervenir est perçu comme un manque de leadership ou si vous préférez de courage managérial. Le gestionnaire qui tarde à agir perd en crédibilité auprès de son équipe et de ses supérieurs.

De plus, un employé qui n’est pas supervisé ou encadré adéquatement risque de tomber dans des habitudes de non-performance ce qui sera encore plus difficile à corriger avec le temps.

                                                                                                          

B. Agir : gérer la situation

Les cas de sous-performance sont un défi de taille pour les gestionnaires, faisant émerger certaines craintes : prendre la mauvaise décision, agir au mauvais moment ou perdre sa crédibilité.

Afin d’aider ces gestionnaires à y voir plus clair, nous proposons de procéder dans cet ordre :

  • Documenter le dossier de l’employé avec des faits concrets, noter à quel moment a débuté le problème et voir si ce moment correspond à des changements organisationnels ou personnels dans la vie de l’employé.

 

  • Rencontrer l’employé dans une approche constructive. Présenter les faits observés et expliquer les impacts de sa performance et/ou de son comportement sur l’équipe. Identifier un à trois points à améliorer et impliquer l’employé dans l’élaboration de son plan d’action. Noter ses réactions et documenter la ou les rencontre(s).

 

En ce qui concerne le plan d’action, deux solutions sont proposées selon la gravité du problème: du coaching par son gestionnaire ou du counseling par un professionnel. Indépendamment de la solution retenue, la rigueur et l’évaluation deviennent des incontournables dans la gestion du dossier afin de redresser la situation.

 

  • Un suivi assidu est fortement recommandé. Ces rencontres permettent de souligner les progrès de l’employé et de l’encourager dans son processus de changement. Elles permettent aussi de recadrer, au besoin, en réitérant les résultats attendus dans les délais inscrits au plan d’action.

 

Si aucune amélioration n’est observée après le coaching ou le counseling, des sanctions devront être appliquées par gradation : avertissement, avis verbal avec note au dossier, avis écrit et suspension (avec ou sans salaire). Un suivi assisté des ressources humaines est souhaitable dans certains cas. Encore une fois, il est important de documenter chacune des rencontres et des sanctions remises à l’employé.

 

L’étape ultime demeure le congédiement. Ne pas y recourir alors qu’il est nécessaire pourrait avoir de lourdes conséquences sur votre organisation, en plus de vous coûter votre crédibilité.

 

À cette étape-ci, il est primordial de démontrer du courage managérial. En somme, il s’agit de savoir gérer dans l’incertitude (ou dans la tempête), prendre des décisions et les assumer. En fait, ce sont des qualités d’un bon gestionnaire.

 

C. Soutenir l’équipe

Après le départ de l’employé sous-performant, le cas échéant, il est nécessaire de resserrer les liens dans l’équipe. Il peut s’agir d’un bon moment pour remanier les postes ou encore éliminer certaines tâches devenues inutiles.

 

Pour éviter que les membres de l’équipe ne se déclarent en sur-tâches, il est suggéré de remettre les choses en perspective. Revoir quelle proportion du travail de l’employé sous-performant était accomplie par l’équipe avant son départ. Revoir les objectifs et les priorités.

 

Enfin, il est essentiel de travailler à maintenir un bon climat de travail. En contexte de pénurie de main-d’œuvre, le bonheur au travail peut faire la différence au niveau de l’attraction et la rétention. Aussi bien le cultiver!

 

Chez Bédard Ressources, nous pouvons vous aider à gérer la performance de vos employés en tout temps! N’hésitez pas à communiquer avec Stéphane Pépin pour obtenir davantage de renseignements sur nos services-conseils RH.

 

 

 

 

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