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Puisque le recrutement est l’une des activités importantes des ressources humaines et qu’il y a beaucoup à dire sur le sujet, nous vous proposons d’en faire le tour en trois différents blogues. Le premier abordera les difficultés rencontrées, le deuxième traitera des meilleures pratiques, alors que le troisième vous dévoilera les meilleures stratégies pour attirer et conserver les bons candidats. Au Québec, 98 % des entreprises comptent moins de 99 employés. En général, ces entreprises (TPE et PME) ne possèdent pas d’équipe dédiée aux ressources humaines. Il revient donc souvent au PDG ou à un autre employé de trouver « le candidat idéal ». Comme il leur est impossible d’être experts en tout et qu’ils ont plusieurs responsabilités à gérer en même temps, il se peut que leur approche comporte certaines limites. Voyons donc quelles sont les difficultés à affronter à chacune des étapes du processus de recrutement.

 

Les difficultés en lien avec la réflexion

En recrutement, on veut souvent pourvoir un poste dès qu’il se libère. Et si on prenait le temps de réfléchir? Quelles sont les tâches associées au poste? Pour quelles tâches le nouvel employé sera-t-il imputable? Comment ce poste peut-il évoluer sur un horizon de deux à trois ans? Quels seront les véritables besoins à ce moment-là? Bref, c’est le bon moment de revoir son plan stratégique. Si on n’en a pas, il faudrait faire ses devoirs au lieu de recruter à tout prix!

 

Par ailleurs, il faut se demander si une personne de l’interne pouvait avoir un intérêt pour le poste vacant. Il est donc important de prendre le temps d’évaluer l’intérêt de ses ressources, car cela pourrait rapporter de l’argent. Ainsi, non seulement on permet à ses employés de développer de nouvelles compétences, mais on les garde motivés et impliqués aussi. De plus, comme ils connaissent bien la culture de l’entreprise, ils sont souvent des atouts majeurs dans la nouvelle équipe créée.

 

Enfin, lorsqu’un employé quitte l’organisation, il est impératif de mener une entrevue de départ et de lui demander les raisons qui l’incitent à partir. Par exemple, si un gestionnaire a des difficultés à encadrer son équipe ou qu’il omet de transmettre des informations importantes pour l’avancée d’un projet, on doit le savoir pour corriger la situation. Il est important de savoir comment l’organisation peut s’améliorer.

 

Les difficultés reliées à l’affichage

L'affichage de postes pour attirer des candidats peut être une tâche complexe et peut comporter plusieurs difficultés. Il est donc essentiel de prendre le temps de bien rédiger l’annonce afin d’améliorer l'efficacité de son processus de recrutement et pour attirer des candidats qui correspondent mieux aux besoins de son entreprise. Voici des éléments importants dont il faut tenir compte lors de la rédaction d’une annonce :

 

  • Rédiger une annonce attrayante et informative. Utiliser un langage clair et concis. Mettre en avant les avantages du poste et de l'entreprise. Décrire les responsabilités et les qualifications de manière détaillée.
  • Identifier les compétences et les qualifications essentielles pour le poste. Établir une liste claire des compétences et des qualifications requises.
  • Cibler les candidats qu’on souhaite attirer.
  • Faire en sorte que son annonce se distingue dans un marché concurrentiel. Mettre en avant les avantages uniques de son entreprise et du poste.
  • Encourager la diversité dans les candidatures et s’assurer de la neutralité des annonces sur le plan de la diversité.

 

Les difficultés en matière de communication

Les problèmes de communication entre les gestionnaires et l’équipe de recrutement surviennent souvent. Les besoins étant difficiles à décrire, la compréhension peut s’en trouver altérée.

 

Outre cette réalité, on constate un manque sur le plan de l’accusé-réception du CV, ainsi que du suivi avec le candidat non retenu. Il s’agit d’une étape importante dont le saut peut nuire à l’image de son entreprise.

 

Les difficultés reliées à l’entrevue

Le problème le plus commun en matière d’entrevues est un manque de préparation, c’est-à-dire la lecture du CV et la vérification auprès des références des personnes rencontrées.

 

Il est également important de ne pas se concentrer seulement sur l’image qu’on se fait de l’employé idéal, car on peut passer à côté de très bons candidats. Il faut garder un esprit ouvert.

 

Les difficultés en lien avec le choix du candidat

Ici, le problème le plus commun est le délai de réponse au candidat retenu. Il n’y a rien de pire que de se faire répondre : « J’ai déjà trouvé autre chose! » Dans le contexte actuel du marché du travail, il faut répondre rapidement. Si le candidat satisfait aux critères du poste et qu’on l’apprécie, il faut l’en informer le plus rapidement possible afin d’éviter qu’il accepte une offre d’une autre entreprise.

 

En outre, les tests de personnalité ou psychométriques confirment ou infirment les propos de la personne rencontrée. Ils sont donc complémentaires à l’entrevue et deviennent un outil intéressant à la prise de décision.

 

Les difficultés reliées au processus dans son ensemble

Un processus trop long dissuade les candidats. Sachant que les chercheurs d’emploi demeurent moins de 14 jours entre deux postes, on doit revoir ses procédures et s’ajuster au marché du travail si on veut rester dans la course!

 

Omettre d’évaluer l’efficacité de son processus de recrutement constitue donc une erreur à éviter.

 

Les difficultés que présente la génération millénaire

Contrairement aux baby-boomers et à la génération X qui souhaitaient un bon salaire et un emploi à long terme, la génération millénaire valorise l’innovation et l’altruisme en se consacrant aux causes de la société et de l’environnement. Elle vise non seulement une paie, mais aussi une bonne qualité de vie.

 

Cette génération a de l’ambition, un esprit entrepreneurial et une vision, et est impatiente d’accéder à des postes de haut niveau. En entrevue, ces candidats n’hésiteront pas à poser des questions pour voir si une entreprise correspond à leurs critères. Si ce n’est pas le cas, ils savent qu’ils trouveront mieux très rapidement.

 

Afin de capter leur intérêt, il vaudrait mieux leur parler de projets en cours et à venir, plutôt que d’énumérer une série de tâches ou de leur faire part de ses objectifs de productivité. Surtout, il faut les aviser rapidement si leur candidature est retenue, sinon on se fera répondre : « J’ai déjà trouvé autre chose! »

 

Les conséquences d’un échec dans l’une des étapes du recrutement

La prise de mauvaises décisions peut coûter cher à l’entreprise : par exemple, on perd du temps et de l’argent lorsqu’on doit reprendre le processus, ou encore lorsqu’un nouvel employé en formation ne s’intègre pas ou pose problème. Les répercussions vont de la résistance au changement à l’affaiblissement de la marque de l’employeur.

Vous manquez de temps, d’énergie ou certaines compétences pour affronter ces difficultés? Faites appel à des professionnels et concentrez vos efforts sur votre zone de génie!

 

Chez Bédard Ressources humaines, nous offrons des services de placement temporaire, de recrutement permanent, international, de cadres et d’exécutifs, et pour des métiers spécialisés. Consultez notre site Web ou communiquez avec Stéphane Pépin pour obtenir davantage de renseignements sur nos services-conseils en ressources humaines.

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