Voici un résumé clair et structuré des projets de loi 42, 68 et 59, pour vous aider à vous y retrouver et à prendre les bonnes décisions pour votre milieu de travail afin de vous assurer de la conformité de votre organisation.
Le projet de loi 42 adopté le 21 mars 2024, vise à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail. Depuis le 27 septembre 2024, toutes les organisations doivent mettre à jour leur politique interne afin d’y inclure des mesures précises pour :
- Identifier, gérer et réduire les risques liés au harcèlement et à la violence ;
- Définir les étapes à suivre en cas de crise ou de plainte.
Les dispositions finales, qui toucheront entre autres les mécanismes de participation des employés, entreront en vigueur le 6 octobre 2025. Il est donc temps de vous assurer que votre politique actuelle respecte les nouvelles exigences.
Le projet de loi 68 en vigueur depuis le 1er janvier 2025, vise essentiellement à réduire la charge administrative des médecins. Cependant, cette nouvelle loi a cependant des impacts pour les entreprises. Dorénavant, un employeur ne peut plus exiger de certificat médical pour :
- Justifier un congé personnel, peu importe la raison ;
- Une absence de trois jours ou moins pour maladie ;
- Les 3 premières journées d’absences consécutives (jusqu’à 3 jours), sur une période de 12 mois.
Ces nouvelles règles visent à alléger la pression sur le système de santé, mais elles demandent aussi une mise à jour des politiques d’absence à l’interne et un justement des pratiques de gestion.
Le projet de loi 59 adopté le 30 septembre 2021 vise à moderniser l’ensemble du régime de santé et de sécurité du travail. Il a déjà entraîné plusieurs mises à jour de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, ainsi que de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Certaines mesures sont déjà en place, mais d’autres entreront en vigueur le 6 octobre 2025. Les nouvelles obligations varient selon la taille de l’entreprise.
Par exemple, dans les organisations de 20 employés ou moins il faut entre autres :
- Procéder à l’identification et à l’analyse des risques en santé et sécurité ;
- Désigner un représentant en santé et sécurité (RSS) choisi par les travailleurs ;
- Mettre à jour leur programme de prévention en tenant compte des risques présents dans leur milieu ;
- Intégrer, au besoin, les risques psychosociaux, incluant la violence physique ou psychologique ;
- Collaborer avec le représentant en santé et sécurité pour la mise en œuvre des mesures de prévention ;
- Informer et former adéquatement les travailleurs sur les risques présents et les moyens de prévention.
Pour les entreprises de 20 employés ou plus, celles-ci ont les mêmes obligations pour lesquelles s’ajoutent :
- La mise en place d’un comité de santé et sécurité, composé de représentants de l’employeur et des employés ;
- L’élaboration d’un programme de prévention structuré, adapté aux réalités de leur secteur ;
- La mise en œuvre de formations continues en SST ;
- Une collaboration active entre le comité, le RSS et l’employeur pour assurer le suivi et l’amélioration continue des pratiques.
Dans les deux (2) cas, les risques psychosociaux font partie des éléments clés à prendre en compte. L’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) en identifie plusieurs, notamment :
- Une charge de travail trop importante ;
- Un manque de reconnaissance ;
- Une faible autonomie dans le travail ;
- Une insécurité d’emploi ;
- Un soutien insuffisant de la part des collègues ou des supérieurs hiérarchiques ;
- Le harcèlement psychologique ;
- Un sentiment d’injustice organisationnelle.
Ces facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales peuvent avoir des impacts sérieux sur la santé mentale et physique des employés. Il est donc essentiel de les reconnaître, de les intégrer à votre programme de prévention, et d’agir de manière proactive pour limiter leurs effets.
En parallèle, n’oubliez pas l’obligation de réaliser un exercice d’équité salariale si votre entreprise compte 10 employés ou plus. Si ce n’est pas encore fait ou si votre dernier exercice date de plus de 5 ans, vous devez effectuer une mise à jour. L’équité salariale vise à assurer un traitement juste entre les postes à prédominance féminine et ceux à prédominance masculine, pour un travail de valeur équivalente. Au-delà de l’obligation légale, c’est aussi un levier pour favoriser l’attraction et la rétention de votre personnel.
Chez Bédard Ressources humaines, nous comprenons que ces changements peuvent soulever plusieurs questions. C’est pourquoi nous offrons un accompagnement personnalisé pour vous aider à adapter vos politiques internes, mettre en place les structures requises et assurer la conformité de vos pratiques. Que ce soit pour votre politique de prévention, votre programme SST ou votre exercice d’équité salariale, notre équipe est là pour vous guider.
Pour discuter de vos besoins ou obtenir plus d’informations, n’hésitez pas à communiquer avec Stéphane Pépin. Ensemble, assurons-nous que votre organisation est bien préparée et conforme, tout en créant un environnement de travail sain, sécuritaire et équitable.
