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La pandémie de COVID-19 a profondément changé le marché du travail que nous connaissions avant. Le télétravail, bien qu’il s’agisse d’une option très intéressante pour de nombreux travailleurs, a amené son lot d’enjeux avec lesquels les entreprises et les professionnels en ressources humaines doivent composer. En effet, la frontière entre les sphères personnelle et professionnelle est devenue plus mince que jamais. Comment faire un discernement efficace dans cette grande transformation de nos habitudes et de nos politiques de travail ?

LE DROIT À LA DÉCONNEXION DANS LE MONDE

Le droit à la déconnexion existe déjà depuis quelques années en Europe. En France, les entreprises de plus de 50 salariés doivent convenir d’une entente à l’interne sur le droit à la déconnexion.  En Allemagne, rien n’est prévu dans les lois du travail. Cependant, de grands groupes manufacturiers tels Volkswagen, Daimler-Benz et BMW ont pris des mesures de leur propre initiative, allant même jusqu’à bloquer les communications de toutes sortes pour une période significative de plusieurs heures, via les téléphones intelligents de l’entreprise, en dehors des heures de travail régulières.

 

LE CAS DE L’ONTARIO

L’Ontario a été une pionnière au Canada en matière de protection de la santé de ses travailleurs. En effet, depuis le 2 juin 2022, les employeurs ontariens, ayant plus de 25 employés, doivent mettre en place une politique écrite sur le droit à la déconnexion.

Mais qu’entend-on par droit à la déconnexion?

Il s’agit de pouvoir « se couper » du travail en dehors des heures normales de travail. L’éventail d’exemples est large, mais il s’agit notamment de limiter les temps de disponibilité pour le travail comme de recevoir et répondre à des appels et/ou des courriels.

 

Cela étant dit, on peut douter de l’impact qu’aura ce nouveau règlement, puisque rien dans la loi ontarienne n’indique aux employeurs ce qu’ils doivent ajouter à leur politique. Un employeur pourrait, par exemple, mentionner dans une politique que les employés doivent se déconnecter pendant une période limitée en dehors des heures de travail, ce qui pourrait n’avoir aucun impact significatif sur la conciliation travail-famille.

 

QUEL EST L’AVENIR DU DROIT À LA DÉCONNEXION ?

À la fin de 2021, la formation politique Québec solidaire a présenté un projet de loi sur le droit à la déconnexion, lequel n’a pas encore été adopté ni mis en vigueur. Il s’agit de la 2e fois que cette formation politique présente un projet de loi en la matière. La discussion sur ce droit à la déconnexion est bel et bien amorcée au Québec. Cependant, les experts s’entendent pour dire que présentement, un droit à la déconnexion pourrait être difficile à intégrer dans une loi en bonne et due forme au Québec. En effet, avant de pouvoir intégrer le droit à la déconnexion, il faut commencer à travailler sur un changement de philosophie de gestion chez les employeurs québécois.

Voyons à quel point cette réflexion nous mènera à des actions concrètes et à un niveau important de transformation de nos pratiques organisationnelles en gestion des ressources humaines?

 

Francois Thibault

 

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