Des baby-boomers jusqu’aux plus jeunes de la génération Z, chaque groupe arrive avec ses forces, ses valeurs, son rapport au travail et ses attentes très distinctes. Les différences de communication, de vision du rôle du gestionnaire ou d’aisance technologique peuvent facilement devenir un casse-tête.
Pourtant, lorsqu’elle est bien gérée, cette diversité générationnelle devient un levier puissant de performance, de créativité et de cohésion organisationnelle. Alors, comment transformer cette pluralité en avantage stratégique plutôt qu’en défi quotidien? Voyons cela ensemble.
Comprendre les générations : un point de départ essentiel
Avant de parler d’outils de gestion ou de stratégies RH, il faut d’abord comprendre qui sont ces générations et ce qui les motive.
Les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964)
Ils ont souvent été témoins et acteurs de l’évolution du monde du travail. Très loyaux, ils valorisent l’engagement, le respect de la hiérarchie, le travail bien fait. Ils ont une grande expérience à transmettre, mais peuvent parfois être déstabilisés par les nouvelles façons de faire, surtout quand la technologie vient tout bousculer.
La génération X (1965 à 1980)
Indépendants et pragmatiques, les X ont appris à se débrouiller dans un contexte de transformation constante. Ils valorisent l’autonomie, l’efficacité, et recherchent un bon équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Ils sont souvent des gestionnaires de terrain, solides et réalistes.
La génération Y ou millénariaux (1981 à 1996)
Ils veulent plus que juste un job. Le sens au travail, l’évolution constante, l’inclusion et les valeurs d’entreprise fortes sont des éléments centraux pour eux. Créatifs, technophiles et friands de rétroaction, ils aiment sentir qu’ils ont un impact.
La génération Z (1997 et après)
Nés avec la technologie au bout des doigts, les Z veulent un travail stimulant, flexible, où leurs idées comptent. Ils valorisent l’authenticité, l’inclusion, la rapidité dans les communications… et remettent souvent en question les méthodes traditionnelles.
Des différences, mais aussi beaucoup de complémentarité
Ces différences peuvent parfois créer des malentendus. Un gestionnaire de 55 ans pourrait interpréter le besoin d’un jeune employé pour du télétravail et de la flexibilité comme un manque d’engagement. Un employé de 23 ans pourrait voir le manque de rétroaction comme un désintérêt de la part de son supérieur. Mais au lieu de voir ces écarts comme un problème, pourquoi ne pas miser sur la complémentarité?
- Les baby-boomers offrent de la stabilité et une mémoire organisationnelle précieuse.
- Les X sont souvent des ponts efficaces entre les anciennes pratiques et les nouvelles réalités.
- Les Y amènent de l’innovation, un désir de changer les choses, de faire mieux.
- Les Z, eux, poussent l’entreprise à se moderniser, à penser autrement.
5 stratégies concrètes pour maximiser les forces de toutes les générations
1. Mettre en place du mentorat bidirectionnel
Le mentorat ne doit pas aller que dans un sens. Bien sûr, les employés plus expérimentés peuvent accompagner les plus jeunes dans le développement de leurs compétences professionnelles. Mais les plus jeunes ont aussi beaucoup à apporter : nouvelles technologies, agilité numérique, nouvelles attentes du marché. Le mentorat inversé peut devenir un outil puissant de transfert de savoirs et d’évolution mutuelle.
2. Favoriser des équipes intergénérationnelles
Plutôt que de laisser les générations se regrouper naturellement entre elles, les gestionnaires peuvent former des équipes diversifiées. En mélangeant les générations dans des projets communs, on favorise l’apprentissage croisé, la créativité et une meilleure compréhension des réalités de chacun.
3. Adopter un style de gestion agile
Le gestionnaire d’aujourd’hui ne peut plus avoir une seule approche universelle. Il doit être capable d’ajuster son style selon les attentes et les besoins de chaque employé. Un employé souhaite de l’autonomie, un autre cherche du coaching régulier? L’important, c’est d’être à l’écoute et de s’adapter.
4. Offrir de la flexibilité et des options variées
Ce qui motive un employé de 60 ans n’est pas nécessairement ce qui allume un jeune finissant universitaire. En RH, il est donc essentiel d’offrir des parcours modulables : horaires flexibles, options de télétravail, programmes de développement adaptés, reconnaissance personnalisée, etc.
5. Instaurer une culture de reconnaissance et de respect mutuel
Briser les stéréotypes est crucial. Non, les jeunes ne sont pas tous pressés ou infidèles à l’employeur. Non, les plus âgés ne sont pas tous technophobes ou rigides. En valorisant les contributions de chacun et en mettant en place des mécanismes de reconnaissance transversale, on crée un climat sain et stimulant pour tous.
Et le rôle des RH dans tout ça?
Les professionnels RH ont un rôle central à jouer dans la mise en place de stratégies intergénérationnelles efficaces. Cela passe notamment par :
- La sensibilisation des gestionnaires aux réalités générationnelles;
- Le développement de programmes de formation et de leadership intergénérationnel;
- L’analyse des données RH pour repérer les tendances générationnelles (taux de roulement, satisfaction, engagement, etc.);
- La création d’espaces de dialogue ouverts, où les générations peuvent s’exprimer, poser des questions et faire tomber les barrières.
Miser sur la diversité générationnelle, c’est miser sur l’avenir
Enfin, au Québec comme ailleurs, les entreprises qui savent naviguer avec intelligence dans cette réalité multigénérationnelle en sortent gagnantes. Miser sur l’apport unique de chaque génération, c’est non seulement réduire les frictions, mais aussi augmenter l’engagement, la performance et la fidélisation.
Plutôt que de chercher à uniformiser les pratiques, pourquoi ne pas faire de cette diversité une signature culturelle forte? La complémentarité est là, il suffit de l’activer.
Si vous souhaitez passer à l’action, voici un premier pas concret : choisissez un seul geste à implanter dans le prochain mois par exemple, un mentorat inversé, une équipe projet intergénérationnelle, ou simplement une conversation sincère avec votre équipe sur leurs attentes. Vous verrez rapidement l’impact.
Parce qu’en fin de compte, peu importe l’âge, ce qui importe vraiment, c’est ce qu’on construit ensemble.
Vous voulez échanger avec un expert sur l’impact de ces conseils pour votre organisation ou encore planifier une formation sur la diversité générationnelle ? Chez Bédard Ressources humaines, nous pouvons vous assister. Contactez Stéphane Pépin pour obtenir davantage de renseignements sur nos services-conseils RH.
