Voici quelques-unes des répercussions possibles sur le gestionnaire, l’organisation et les collègues si aucune action n’est prise :
- Invite les collègues à reproduire le comportement déviant
- Perte de crédibilité à la fois pour le gestionnaire et l’organisation (favoritisme)
- Baisse de motivation des collègues
- Risque de tension entre l’employé et ses collègues
- Danger de voir les employés se faire justice eux-mêmes
- Risque d’amener les collègues à niveler par le bas
- Perte de motivation et d’intérêt des collègues envers le poste et/ou l’entreprise
- Danger de voir partir des employés de façon volontaire face à l’inaction du gestionnaire
- Etc.
À l’inverse, cela signifie-t-il qu’il faut à chaque fois aller de l’avant avec la discipline ? Évidemment, non, puisque chaque cas est d’espèce. Cependant plusieurs éléments doivent être pris en considération dans le choix de la sanction. Notamment :
- La gravité des faits et des gestes reprochés
- Les conséquences liées aux gestes
- La nature des faits reprochés
- Le caractère répétitif des événements
- Les antécédents de l’employé dans l’organisation
- Etc.
Voici quelques conseils pratiques dans la gestion de la discipline et la gestion de performance d’un employé :
Gestion de la discipline
- Rassembler les faits concernant la situation
- Préparer un avis disciplinaire (verbal, écrit, suspension ou congédiement)
- Rencontrer l’employé et lui remettre l’avis disciplinaire
- Faire part de notre mécontentement et de la sanction associée à son comportement / attitude Conserver la lettre au dossier de l’employé
Gestion de la performance
- Rassembler les faits entourant notre insatisfaction sur sa performance au travail (écarts vs attentes)
- Rencontrer l’employé et lui faire part de notre insatisfaction
- Accorder à l’employé une période de temps pour redresser sa performance
- Préparer une lettre administrative en indiquant les observations notées entre les écarts vs attentes Remettre la lettre administrative résumant les éléments discutés lors de la rencontre
- Documenter le dossier et conserver la lettre au dossier de l’employé
- Suivre sa performance de façon régulière afin de voir s’il y a une amélioration de sa performance
- Réaliser une rencontre de suivi et s’il n’y a aucune amélioration, voir à le réaffecter (lorsque possible) ou à le terminer
Finalement, il est important de comprendre qu’il en coûtera plus cher à une entreprise à moyen et long terme de conserver un employé non désirable ou non performant au sein de son entreprise, plutôt que de prendre les actions nécessaires pour faire corriger un comportement ou rehausser une performance au travail. À ce stade-ci, votre crédibilité et celle de l’organisation sont plus importantes que celle de garder un employé qui viendra polluer un climat de travail au détriment de son mécontentement. De toute évidence et même si nous sommes tous sensibilisés sur les enjeux actuels liés au recrutement, il vaut mieux perdre un mauvais employé et entreprendre un processus de recrutement que d’en perdre 3 en raison de votre inertie ou de leur mécontentement.
Stéphane détient un Baccalauréat en Relations industrielles et est membre en règle de l’Ordre des Conseillers en ressources humaines agréés. Il a travaillé au sein de moyennes et de grandes entreprises à titre de Directeur des ressources humaines et des relations industrielles pendant plus de 20 ans. Au cours des dernières années, il a réorienté sa pratique et travaille maintenant depuis 5 ans, chez Bédard Ressources à titre de Directeur services-conseils RH. Les membres de son équipe accompagnent différents clients tant au niveau des services-conseils RH que pour la Chasse de tête.
