À éviter :
- Les processus de recrutement trop longs ou qui manquent de structure, car ils font fuir nombre de candidats.
- Les problèmes de communication tels un manque de clarté, des promesses irréalistes ou l’omission de faire le suivi avec des candidats non retenus. Ces déficiences en communication nuisent à la marque employeur, ce qui compromet le recrutement des meilleurs talents.
- La recherche restreinte à un seul endroit ou à l’interne. Ces pratiques empêchent la diversification de son personnel.
- Les préjugés, conscients ou non, car les deux portent atteinte aux personnes qui en sont victimes. Tout genre de discrimination est à proscrire, qu’il s’agisse de l’âge, la race, l’orientation sexuelle, des incapacités physiques, etc. La loi interdit également de poser des questions sur la santé ou la situation familiale, ou de ne pas obtenir le consentement écrit d’un candidat avant de vérifier ses références ou son casier judiciaire.
En revanche, les pratiques de recrutement à favoriser se regroupent principalement en trois grandes catégories : les processus, la communication et la marque employeur.
Les processus
Quelles sont les caractéristiques des processus gagnants?
- Ils débutent par une analyse précise des besoins, à savoir les besoins en matière de main-d’œuvre, ainsi que les compétences et le niveau d’expérience nécessaires pour occuper les postes affichés.
- Ils sont simples à suivre, autant pour le recruteur que pour le candidat. Entre autres, les systèmes de suivi des candidatures permettent de gagner du temps et de faciliter la collaboration à l’interne, et aident à la sélection du personnel.
- Ils sont structurés afin d’évaluer à la fois les compétences techniques (aux moyens de tests, d’études de cas ou autres) et la compatibilité avec la culture de l’entreprise.
- Ils mettent en place une culture d’entreprise inclusive et une politique d’égalité des chances qui s’applique à tous les candidats.
La communication
La communication est particulièrement essentielle dans le processus de recrutement. Elle doit :
- Être transparente. On rassure le candidat en le tenant informé à chaque étape du processus.
- Être précise, notamment en ce qui concerne les descriptions des postes à pourvoir. On doit inclure les responsabilités, les compétences essentielles et souhaitées, l’échelle salariale et les attentes de la direction.
- Susciter la participation des gestionnaires et des employés dont les perspectives sont souvent enrichissantes lorsqu’on intègre un nouvel employé dans leur équipe.
- Transmettre aux recruteurs l’importance d’évaluer les candidats de façon équitable, sans les préjugés énumérés plus haut.
La marque employeur
Comme la marque employeur influe sur les candidats qui recherchent un nouveau défi, les dirigeants ont tout intérêt à se poser les questions suivantes :
- Quelles sont les valeurs de l’entreprise? Comment l’entreprise tient-elle compte de l’environnement? A-t-elle pris un engagement social?
- Quel est le positionnement différencié de la marque employeur? Dit autrement : qu’est-ce qui différencie l’entreprise de ses compétiteurs? Une fois le positionnement différencié identifié, il ne reste qu’à le faire rayonner!
- Quelle est la proposition de valeur pour les employés (PVE)? On fait référence ici aux avantages, aux récompenses, aux commodités et aux opportunités. À part la rémunération globale, on parle d’horaires de travail flexibles, de travail à distance, de possibilités de travailler dans différents domaines ou dans un endroit stimulant, etc.
- Existe-t-il une plateforme de communication qui simplifie et facilite la collaboration entre équipes?
- La culture de l’entreprise met-elle en valeur la diversité? Si oui, comment?
- Les points de contact (y compris le site Web, les offres d’emploi, l’accueil et l’intégration des nouveaux employés, et les activités de reconnaissance) ont-ils été mis à jour pour améliorer l’expérience candidat et employé?
- L’entreprise fait-elle preuve de créativité? Que ce soit sur le plan visuel par son logo ou sur le plan écrit par le style avec lequel on décrit les réalités et les réussites de l’organisation, il y a plusieurs façons de démontrer son inventivité.
Si l’on se rappelle bien, la génération millénaire met en valeur l’innovation, l’altruisme, la qualité de vie et l’environnement. Il est donc judicieux de mettre ces critères à l’avant-plan lors du prochain affichage de poste!
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