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Le sujet de l’équité, la diversité et l’inclusion (EDI) est aussi large que complexe et essentiel à adresser pour toute entreprise tant pour des raisons sociales et éthiques qu’économiques.

Mais avant d’entrer dans le vif du sujet, si nous prenions deux pas de recul ? La réalité de la diversité ça couvre quoi au fait ?

Lorsqu’on parle de Diversité, on fait référence ici aux différences qui peuvent exister entre employés quant à des caractéristiques, telles que le genre, la race, l’âge, la religion, l’origine culturelle, les habiletés physiques et l’orientation sexuelle.

Pourquoi maintenant plus que jamais les organisations doivent-elles être conscientes et agir pour prendre leurs responsabilités face à cet enjeu ?

Premièrement, la main-d’œuvre est beaucoup plus diversifiée qu’auparavant. La mondialisation et l’internationalisation des marchés amènent la diversité dans les différentes organisations. Ensuite, il existe le constat général qu’une grande majorité des organisations n’a pas su gérer avec succès par le passé la question de la diversité. Puis aujourd’hui, plusieurs discours publics réclament haut et fort des actions auprès des gouvernements à travers des mouvements sociaux tels que Black Lives Matter ou encore #MeToo. Évidemment, cela a pour conséquence d’enflammer les discussions, les débats d’idées et a amené les organisations à mettre en place des actions concrètes dans leurs milieux de travail. Les temps sont venus d’adresser sérieusement et de manière renouvelée la question de l’équité, la diversité et l’inclusion. Agissons pour développer des milieux de travail inclusifs et enrichir le dialogue de manière positive autour de cette question.

 

Malgré l’ampleur des défis que le sujet propose, il n’en demeure pas moins qu’il représente maintenant un avantage concurrentiel pour toute entreprise qui souhaite se démarquer en optant pour cette approche.

 

Quels sont les principaux avantages liés à la diversité pour une organisation ?

Répondons d’abord à cette question par une autre question.  Considérant la pénurie de main-d’œuvre à laquelle nous faisons face, peut-on réellement se priver de talents complémentaires ? Poser la question c’est y répondre.  Voici quelques avantages liés à la diversité :

  • Diversification des compétences et de l’expérience des candidats
  • Diversification des perspectives des employés
  • Diversification des milieux ce qui génère de l’innovation et apporte son lot de nouvelles idées
  • Diversification est souvent créatrice d’une meilleure collaboration et d’une contribution entre employés
  • Diversification augmente le bassin et la variété de la provenance des candidatures
  • Diversification favorise l’apprentissage de nouvelles compétences linguistiques et/ou favorise l’ouverture d’esprit chez les employés
  • Diversification des langues peut générer de nouvelles opportunités d’affaires (client à l’étranger)
  • Diversification des origines peut augmenter favorablement l’image de marque de l’organisation
  • Diversification favorise l’intégration des employés car personne ne se sent à l’écart (milieu inclusif)

 

Maintenant comment intégrer l’EDI dans l’organisation de manière pratique et avec impact ?

Voici les pistes pour vous guider :

  1. Dressez le portrait de votre entreprise en la matière. Faites l’état des lieux. Quelques questions qui pourront vous guider à cet égard : 
    1. Ai-je une politique ou un programme d’EDI ? Est-il efficace ? Est-ce que la diversité me permet d’atteindre plus de créativité et d’innovation ? Puis-je faire des liens directs entre la gestion de L’EDI et mes résultats d’affaires ? Est-ce que je peux me considérer un leader d’EDI dans mon marché ? Qu’est-ce que d’autres font bien ? Qu’est-ce que je pourrais faire comme employeur en la matière compte tenu de mon environnement de travail ?
    2. Équité : À quoi ressemble l’équité dans mes équipes ? Dans mon organisation ? L’équité, est-elle ressentie ? De quelle façon ? Comment pouvons-nous la propager davantage ?
    3. Diversité : est-ce qu’il existe de la diversité au sein de mes équipes ? Est-elle représentée adéquatement (assez ou sous représentée) ? Comment peut-on assurer davantage de diversité au sein des groupes de travail ?
    4. Inclusion : au-delà de la diversité, est-ce que mes pratiques de gestion sont inclusives des individus issus de la diversité ? Est-ce que l’inclusion est ressentie des individus issus de la diversité ? Comment être plus inclusif ? Quelles sont mes opportunités d’amélioration en la matière ?
  2. Évaluez votre culture organisationnelle en la matière. Répondez à la question suivante : quelles sont les perceptions des employés, des gestionnaires et des équipes en la matière ?
  3. Développez des initiatives EDI selon une vision globale alignée sur la stratégie d’affaire de l’organisation et non pas comme une pratique RH en elle seule. Cela permettra que de véritables changements se produisent au sein de votre organisation.
  4. Mettez en place des outils pour venir mesurer les changements qui ont été mis en place et valider l’évolution des comportements. Par exemple, vous pouvez inclure dans vos évaluations annuelles un ou des objectifs en lien avec l’EDI. En effet, l’imputabilité et les mesures sur les résultats sont des éléments clés du succès. Sans mesure, il sera difficile d’aligner les efforts et de voir les comportements évoluer.

 

Faites de l’EDI une alliée à votre stratégie d’affaires et une priorité dans vos milieux pour le bien-être et le succès de tous : les individus, les gestionnaires et l’organisation. 

Nous avons tous à y gagner !

N’hésitez pas à communiquer avec Stéphane Pépin pour obtenir davantage de renseignements sur nos services-conseils RH.

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