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La Loi sur l’équité salariale a été instaurée en 1996 et s’adresse à l’ensemble des entreprises québécoises comptant 10 employés.es ou plus. Son objectif vise essentiellement à corriger les écarts salariaux qui se créent au cours du temps pour les postes à prédominance féminine. Contrairement à l’objectif d’égalité des salaires entre les sexes, cette loi vise à accorder aux emplois à prédominance féminine un salaire égal à celui des emplois masculins, même si les postes sont différents (par exemple : adjointe administrative et commis de bureau).

Constat actuel

Selon un récent article paru sur le site de l’Ordre des Conseillers en ressources humaines agréés (CHRA) le 26 avril dernier, 50,9 % des employeurs n'ont pas encore réalisé leur deuxième évaluation du maintien de l'équité salariale? C’est donc dire que la moitié des employeurs au Québec sont en défaut sur l'équité salariale. Cette situation soulève des préoccupations importantes quant au respect des exigences légales, et par la même occasion, sur la rémunération équitable au sein des entreprises.

 

Les délais à respecter

Le premier exercice d’équité salariale doit être réalisé à l’intérieur d’une période de 5 ans après que l’entreprise ait atteint plus de 10 employés. Durant les années précédant le premier exercice, l’entreprise doit produire chaque année une déclaration concernant l’équité salariale à la CNESST. Par la suite, tous les 5 ans, l’exercice de maintien doit être réalisé afin que l’entreprise reste conforme aux exigences de la Loi. Il est crucial que l’entreprise soit équitable en tout temps, sous peine de devoir effectuer des ajustements rétroactifs.

 

Les critères de prédominance

Pour déterminer la prédominance féminine ou masculine, trois grands critères sont considérés :

  1. Prédominance actuelle : Au moins 60 % des postes dans une catégorie d’emploi sont occupés par des femmes ou des hommes.
  2. Prédominance historique : Historiquement, au moins 60 % des postes dans une catégorie d’emploi étaient occupés par des femmes ou des hommes.
  3. Stéréotype professionnel fondé sur le sexe : Catégorie d’emploi couramment associée aux femmes ou aux hommes en raison de stéréotypes professionnels (par exemple : infirmière, policier).

Les étapes de l’équité salariale

Les grandes étapes pour réaliser l’équité salariale sont :

  1. Déterminer la prédominance sexuelle : identifiez les catégories d’emploi à prédominance féminine.
  2. Évaluer les catégories d’emploi : analysez les postes concernés.
  3. Pondérer les facteurs et sous-facteurs d’évaluation : tenez compte des éléments pertinents.
  4. Estimer les écarts salariaux : utilisez la méthode globale ou individuelle.
  5. Corriger les écarts : si nécessaire, ajustez les salaires.
  6. Afficher les résultats de l’exercice : communiquez les résultats aux employés.

 

Les avantages de l’équité salariale

 

Bien que cette loi puisse sembler contraignante pour plusieurs, elle présente de nombreux avantages, notamment dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre. Notamment, elle incite les entreprises à effectuer une réflexion stratégique non seulement au niveau de la rémunération directe (salaire), mais aussi au niveau des autres avantages offerts. Cette démarche permet à l’entreprise de se démarquer des autres organisations, d’attirer les meilleurs talents et surtout, de les retenir.

 

Conclusion

L’équité salariale n’est pas seulement une obligation légale, mais aussi une opportunité pour les entreprises de renforcer leur attractivité et de promouvoir un environnement de travail juste et équitable. En respectant cette loi, les employeurs contribuent à une société plus équitable tout en bénéficiant d’un avantage concurrentiel significatif.

 

Pour toute question ou pour discuter de la mise en œuvre de l’équité salariale dans votre entreprise, n’hésitez pas à nous contacter.

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