Toutefois, avec les années, notre équipe de services-conseils RH a constaté que ces discussions tournent souvent autour de la même question : comment trouver de meilleurs employés ? Pourtant, une autre question mérite tout autant notre attention, mais elle est parfois plus difficile à se poser : comment devenir un meilleur employeur ?
La nuance est importante. Il est souvent plus facile d’expliquer nos difficultés par la réalité du marché du travail, les attentes des candidats ou les comportements des nouvelles générations que de remettre en question certaines de nos pratiques de gestion. Bien entendu, les défis de recrutement sont réels et plusieurs organisations doivent composer avec des contraintes importantes. Mais est-ce que le marché du travail explique toujours tout ?
Le marché du travail a changé, mais nos pratiques ont-elles suivi ?
Pendant longtemps, les employeurs disposaient d’une plus grande marge de manœuvre. Les employés demeuraient souvent plusieurs années au sein de la même organisation, la stabilité d’emploi représentait une priorité et les possibilités de mobilité étaient parfois plus limitées.
Aujourd’hui, les attentes ont évolué. Les travailleurs accordent de l’importance à leur rémunération, mais également à la qualité de leur environnement de travail, aux relations avec leur gestionnaire, aux possibilités de développement et à la reconnaissance qu’ils reçoivent. Ils souhaitent comprendre leur contribution et sentir que leur travail a une valeur.
Pourtant, certaines organisations continuent d’aborder leurs enjeux de recrutement et de rétention avec les mêmes réflexes qu’il y a quinze ou vingt ans. Lorsque les candidatures sont peu nombreuses, on parle de pénurie. Lorsque les employés quittent, on remet en question leur loyauté. Lorsque la mobilisation diminue, on évoque un manque d’engagement.
Ces explications peuvent parfois être justifiées. Mais elles ne devraient pas nous empêcher de nous poser une question fondamentale : et si une partie de la solution se trouvait également à l’intérieur de notre organisation ?
Avant de chercher ailleurs, regardons ce qui se passe chez nous
Au fil de ses mandats, notre équipe de services-conseils RH a eu l’occasion d’échanger avec de nombreux dirigeants confrontés à des difficultés de recrutement. Elle pense notamment à ces organisations qui multiplient les affichages de postes, investissent dans différentes stratégies d’attraction et constatent malgré tout que les résultats ne sont pas au rendez-vous.
Dans ces situations, la discussion porte naturellement sur les candidats, les conditions salariales et la concurrence. Mais lorsqu’on pousse la réflexion un peu plus loin, d’autres questions émergent. Comment accueille-t-on les nouveaux employés ? Quelle place accorde-t-on au développement des compétences ? Les gestionnaires prennent-ils réellement le temps d’échanger avec leurs équipes ? Les employés comprennent-ils les attentes de l’organisation et les possibilités qui s’offrent à eux ?
Ces questions peuvent sembler simples, mais les réponses sont parfois révélatrices. On réalise alors que les difficultés de recrutement ne sont pas toujours indépendantes de ce qui se passe à l’interne. Une organisation qui peine à retenir ses employés devra continuellement recommencer ses efforts de recrutement, peu importe la qualité de ses stratégies d’attraction.
Vos employés sont vos meilleurs ambassadeurs… ou vos plus grands détracteurs
On parle beaucoup de marque employeur. Les organisations investissent dans leur image, leurs campagnes de recrutement, leur présence sur les réseaux sociaux et leur réputation. Ces initiatives peuvent certainement contribuer à attirer l’attention des candidats.
Mais il ne faut jamais oublier qu’une marque employeur ne se construit pas uniquement à travers ce qu’une organisation affirme être. Elle se construit surtout à travers ce que les employés vivent au quotidien.
Les employés parlent de leur travail, de leur gestionnaire, de l’ambiance dans leur équipe et de la façon dont ils sont traités. Ils partagent leurs expériences avec leurs proches, leurs anciens collègues et parfois même avec des candidats potentiels. Et bien souvent, ces témoignages ont beaucoup plus d’influence qu’une campagne publicitaire.
Un employé qui se sent respecté, reconnu et soutenu devient naturellement un ambassadeur de son organisation. À l’inverse, lorsque l’expérience vécue ne correspond pas aux promesses faites au moment de l’embauche, la réputation de l’employeur peut rapidement en souffrir. On peut investir des sommes importantes pour attirer des talents, mais si l’expérience offerte à l’interne ne répond pas aux attentes, ces investissements risquent de produire des résultats bien limités.
La rétention commence bien avant la démission
Lorsqu’un employé annonce son départ, plusieurs gestionnaires cherchent immédiatement à comprendre ce qui a motivé sa décision. Était-ce une meilleure offre salariale ? Une possibilité d’avancement ? Un changement de carrière ? Ces questions sont légitimes, mais elles arrivent parfois un peu tard.
Avec l’expérience, notre équipe de services-conseils RH a appris qu’une démission est rarement le résultat d’un seul événement. Elle découle souvent d’une accumulation de situations qui, prises individuellement, peuvent sembler anodines. Un manque de reconnaissance, des attentes mal définies, une relation difficile avec un gestionnaire, l’impression de ne plus progresser ou simplement le sentiment de ne pas être entendu.
Ces insatisfactions ne se développent généralement pas du jour au lendemain. Elles s’installent progressivement, parfois pendant plusieurs mois, sans nécessairement être exprimées ouvertement.
C’est pourquoi notre équipe de services-conseils RH croit que les organisations auraient avantage à consacrer autant d’énergie à comprendre pourquoi leurs employés restent qu’à chercher à comprendre pourquoi ils quittent. Les échanges réguliers, l’écoute et la qualité des relations de gestion permettent souvent de déceler des situations bien avant qu’elles deviennent problématiques.
Après tout, retenir un bon employé ne devrait pas commencer au moment où il remet sa démission.
Être un bon employeur ne signifie pas être parfait
Lorsqu’on parle d’employeur de choix, plusieurs dirigeants pensent immédiatement aux grandes organisations qui disposent de budgets importants, de programmes d’avantages sociaux élaborés et de ressources considérables pour attirer les talents.
Pourtant, au fil des années, notre équipe de services-conseils RH a rencontré plusieurs PME qui réussissent remarquablement bien à mobiliser et à fidéliser leurs employés sans nécessairement offrir les conditions les plus avantageuses du marché.
Leur force repose souvent sur des éléments beaucoup plus accessibles : des gestionnaires présents et disponibles, des communications transparentes, une reconnaissance sincère, des possibilités de développement et, surtout, un environnement où les employés sentent qu’ils sont considérés.
Cela ne signifie pas que la rémunération et les conditions de travail sont secondaires. Elles demeurent essentielles et doivent être compétitives. Toutefois, elles ne suffisent pas toujours à créer un sentiment d’appartenance durable.
Être un bon employeur ne veut pas dire répondre à toutes les attentes ni satisfaire tout le monde en permanence. Cela signifie plutôt être capable de reconnaître ses forces, d’identifier ses faiblesses et d’avoir la volonté d’améliorer continuellement ses pratiques. Et cette volonté doit se traduire par des gestes concrets, pas uniquement par de bonnes intentions.
Et si nous changions notre façon de voir le recrutement ?
Dans le cadre de nos interventions chez Bédard Ressources, nous accompagnons régulièrement des organisations qui souhaitent améliorer leurs pratiques de gestion, renforcer la mobilisation de leurs équipes et relever leurs défis de recrutement et de rétention. Une chose revient fréquemment dans nos échanges : les solutions les plus efficaces ne sont pas nécessairement les plus complexes ou les plus coûteuses. Elles commencent souvent par une meilleure compréhension de ce que vivent réellement les employés.
Notre équipe de services-conseils RH demeure convaincue qu’une organisation qui souhaite attirer et conserver de bons employés doit également accepter de se remettre en question. Non pas parce qu’elle fait nécessairement les choses de la mauvaise façon, mais parce que les attentes évoluent, les équipes changent et les pratiques de gestion doivent suivre cette évolution.
Nous consacrons beaucoup de temps à évaluer les compétences, les attitudes et le potentiel des candidats que nous souhaitons embaucher. Et c’est tout à fait normal. Mais prenons-nous autant de temps pour évaluer ce que notre organisation a réellement à leur offrir ?
Au fond, avant de se demander pourquoi les bons employés ne viennent pas chez nous ou pourquoi ils nous quittent, peut-être devrions-nous commencer par nous demander ce qui leur donnerait véritablement envie d’y travailler… et surtout d’y rester.
Pour en savoir davantage sur nos services et les possibilités d’accompagnement en matière de recrutement, de rétention, de mobilisation et de gestion des ressources humaines, nous vous invitons à communiquer avec Stéphane Pépin, vice-président – Ressources humaines et services-conseils chez Bédard Ressources au spepin@bedardressources.com .
