Annoncer à quelqu’un que son comportement pose problème, que sa performance est en dessous des attentes ou qu’un changement doit être apporté n’est jamais particulièrement agréable. Même les gestionnaires les plus expérimentés ne prennent généralement pas plaisir à avoir ce type de discussion. Pourtant, ces conversations font partie intégrante du rôle.

Et malgré cela, elles sont souvent repoussées.

Pas par mauvaise volonté. Pas par manque de professionnalisme. Mais parce qu’elles nous placent dans une zone d’inconfort que plusieurs préféreraient éviter.

Le mythe du bon gestionnaire aimé de tous

L’équipe des services-conseils RH croit qu’une partie du problème provient de la façon dont plusieurs personnes perçoivent encore le rôle de gestionnaire. Inconsciemment, certains associent le bon gestionnaire à quelqu’un qui maintient l’harmonie, qui évite les conflits et qui réussit à être apprécié par tout le monde. Évidemment, personne ne souhaite créer des tensions inutiles dans son équipe. Toutefois, lorsqu’un gestionnaire commence à prendre ses décisions principalement dans le but de préserver sa popularité, certaines situations finissent inévitablement par lui échapper.

L’équipe des services-conseils RH a souvent observé des gestionnaires retarder une intervention parce qu’ils craignaient d’endommager leur relation avec un employé. Ils voulaient lui donner une autre chance. Ils espéraient que la situation se corrige d’elle-même. Ils attendaient le bon moment. Puis les semaines passent. Les mois aussi. Et tranquillement, la discussion devient de plus en plus difficile à avoir.

Les problèmes deviennent rarement plus petits avec le temps

Lorsqu’un gestionnaire évite une conversation, il espère généralement simplifier la situation. Malheureusement, c’est souvent l’inverse qui se produit.

Un comportement qui aurait pu être corrigé rapidement devient progressivement une habitude. Une frustration mineure se transforme en irritant récurrent. Une mauvaise compréhension des attentes finit par affecter la performance ou les relations de travail. Pendant ce temps, les collègues observent.

Ils voient que certaines situations demeurent sans intervention. Ils remarquent que certains comportements sont tolérés malgré les impacts qu’ils peuvent avoir sur l’équipe. Même s’ils ne le disent pas directement, ils se construisent une opinion sur la façon dont la situation est gérée. Et c’est souvent à ce moment que le problème cesse d’appartenir uniquement à l’employé concerné. Il commence à affecter l’ensemble de l’équipe.

Une discussion que l’employé attend parfois lui-même

L’un des éléments qui surprennent souvent les gestionnaires est que plusieurs employés savent déjà qu’un problème existe. Bien sûr, cela n’est pas toujours le cas. Toutefois, dans plusieurs situations que nous accompagnons, l’employé est déjà conscient que certaines attentes ne sont pas respectées ou que son comportement crée des irritants. Il sent la frustration. Il remarque certaines réactions. Il observe les changements dans la dynamique de l’équipe.

Ce qu’il ne comprend pas toujours, c’est pourquoi personne ne lui parle clairement. C’est d’ailleurs ce qui rend certaines conversations beaucoup moins difficiles qu’on l’avait imaginé. Après plusieurs semaines d’anticipation, le gestionnaire découvre parfois que l’employé est prêt à entendre le message et même à collaborer à la recherche de solutions. Le plus difficile n’était pas la conversation. C’était de décider de l’avoir.

Dire les choses avec respect n’est pas manquer de bienveillance

L’équipe des services-conseils RH croit qu’il existe parfois une confusion entre la bienveillance et l’évitement. Être bienveillant ne signifie pas éviter les discussions inconfortables. Ce n’est pas non plus laisser une situation se détériorer dans le but de protéger quelqu’un d’un moment difficile.

Au contraire, la véritable bienveillance consiste souvent à donner à une personne l’information dont elle a besoin pour réussir. Cela implique parfois de reconnaître les bons coups, mais aussi d’aborder les écarts lorsqu’ils se présentent.

Lorsqu’un gestionnaire retarde une intervention pendant plusieurs mois, il pense parfois protéger son employé. Pourtant, il prive souvent cette personne d’une occasion de s’ajuster pendant qu’il est encore temps de le faire. Une discussion honnête tenue rapidement est généralement beaucoup plus respectueuse qu’une accumulation de frustrations silencieuses pendant plusieurs mois.

Les gestionnaires ne sont pas seuls

L’équipe des services-conseils RH remarque également qu’un grand nombre de gestionnaires ont été promus en raison de leur expertise technique ou opérationnelle. Ils connaissent leur métier, maîtrisent les processus et possèdent une excellente crédibilité professionnelle. Toutefois, plusieurs n’ont jamais réellement appris à mener des conversations difficiles.

On leur a confié une équipe sans nécessairement leur donner les outils pour gérer les enjeux humains qui accompagnent cette responsabilité. C’est pourquoi plusieurs interventions sont reportées. Non pas parce que le gestionnaire ne veut pas intervenir, mais parce qu’il ne sait pas toujours comment s’y prendre.

La bonne nouvelle, c’est que cette compétence peut s’apprendre. Comme n’importe quelle autre compétence de gestion. Avec de la préparation, de la pratique et un accompagnement adéquat, ces conversations deviennent progressivement moins intimidantes.

Le véritable rôle du gestionnaire

Quand on parle de leadership, on met souvent l’accent sur la mobilisation, l’engagement, la reconnaissance ou le développement des talents. Toutes ces dimensions sont importantes. Toutefois, il existe une autre responsabilité qui est tout aussi essentielle : avoir les conversations nécessaires lorsqu’une situation l’exige. Pas lorsqu’il est trop tard. Pas lorsque la frustration a atteint son maximum. Pas lorsque l’équipe est déjà démobilisée. Au moment où l’intervention peut encore faire une différence.

Parce qu’au final, être gestionnaire ne consiste pas uniquement à accompagner les employés lorsqu’ils réussissent. Cela consiste également à les accompagner lorsqu’ils doivent s’améliorer.

Avoir le courage d’intervenir

Chez Bédard, nous accompagnons régulièrement des organisations et des gestionnaires confrontés à ce type de situation. Bien souvent, la difficulté ne réside pas dans la solution à appliquer, mais dans la décision d’aborder le problème directement.

Avec les années, l’équipe des services-conseils RH en est venue à croire que les meilleurs gestionnaires ne sont pas ceux qui évitent les conversations difficiles. Ce sont ceux qui trouvent une façon de les avoir avec respect, transparence et professionnalisme.

Parce qu’une conversation difficile n’est pas nécessairement un signe d’échec. Bien souvent, c’est simplement le signe qu’un gestionnaire fait son travail.

Et dans plusieurs cas, cette discussion que l’on redoute depuis des semaines devient finalement le point de départ d’une amélioration que tout le monde attendait depuis longtemps.

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